「社會企業」基本上是指一個私人性質非以營利為目的之組織致力於提供「社會財」，除了有NPO的傳統經費來源外，其還有相當部分包括商業的營利收入。
本書作者官有垣、陳錦棠、王仕圖三人於2005年起開始從事臺灣與香港的社會企業比較研究，並先後完成多項研究議題，目的均在探索臺港社會企業的組織特質與運作之異同，強調香港和臺灣雖然同為華人社會的兩地，但各自身處的政經結構、文化脈絡和社會環境卻有差異，二地所發展的社會企業的特徵和功能，以及兩地在運作、管理、法規等許多方面應有所異同。本書大部分篇章即是根據以上的研究成果改寫而成，進而邀請國內外在此一領域研究成果斐然的學者專家撰寫理論概念、部門發展，以及個案分析的文章。全書共有十五章，根據其內容性質而歸納為四篇，分別是第一篇「社會企業的理論概念與發展現況」、第二篇「臺灣與香港社會企業發展的比較」、第三篇「香港社會企業的個案分析」，以及第四篇「臺灣社會企業的個案分析」。
作者簡介
官有垣
美國密蘇里大學聖路易校區（UM-St. Louis）政治學博士
現任中正大學社會福利學系教授暨系主任
陳錦棠
英國布魯內爾大學（Brunel University）行政哲學博士
現任香港理工大學應用社會科學系副教授、第三部門研究中心主任
陸宛蘋
澳門科技大學工商管理博士
現任財團法人海棠文教基金會執行長
王仕圖
中正大學社會福利博士
現任屏東科技大學社會工作學系副教授
社會企業：臺灣與香港的比較是本非常有意思的書﹐我就有一股衝動想要趕快入手，它們的產品有不錯的品質表現，頗受好評
- 作者： 官有垣、陳錦棠、陸宛蘋、王仕圖/編著
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新功能介紹 - 出版社：巨流圖書公司
新功能介紹 - 出版日期：2012/09/03
- 語言：繁體中文
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- 語言：繁體中文
「社會企業」基本上是指一個私人性質非以營利為目的之組織致力於提供「社會財」，除了有NPO的傳統經費來源外，其還有相當部分包括商業的營利收入。
本書作者官有垣、陳錦棠、王仕圖三人於2005年起開始從事臺灣與香港的社會企業比較研究，並先後完成多項研究議題，目的均在探索臺港社會企業的組織特質與運作之異同，強調香港和臺灣雖然同為華人社會的兩地，但各自身處的政經結構、文化脈絡和社會環境卻有差異，二地所發展的社會企業的特徵和功能，以及兩地在運作、管理、法規等許多方面應有所異同。本書大部分篇章即是根據以上的研究成果改寫而成，進而邀請國內外在此一領域研究成果斐然的學者專家撰寫理論概念、部門發展，以及個案分析的文章。全書共有十五章，根據其內容性質而歸納為四篇，分別是第一篇「社會企業的理論概念與發展現況」、第二篇「臺灣與香港社會企業發展的比較」、第三篇「香港社會企業的個案分析」，以及第四篇「臺灣社會企業的個案分析」。
作者簡介
官有垣
美國密蘇里大學聖路易校區（UM-St. Louis）政治學博士
現任中正大學社會福利學系教授暨系主任
陳錦棠
英國布魯內爾大學（Brunel University）行政哲學博士
現任香港理工大學應用社會科學系副教授、第三部門研究中心主任
陸宛蘋
澳門科技大學工商管理博士
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中正大學社會福利博士
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當網美拍照？女子坐特色攤車擺Pose倒地 反要店家賠
桃園一家店門口擺供客人拍照特色攤車，店家一早發現攤車倒在地上，上頭一張紙條，說差點被攤車壓死，要店家聯絡並要求賠償，業者調出監視器，發現一對男女，女生跳上攤車，男生像是要幫女生拍照或綁鞋帶，沒多久攤車倒了壓到兩人！影片po上網，這對男女挨轟惡人先告狀。
▼（圖／東森新聞）
日式料理店老闆娘：「現在的人，年輕人沒考慮到這是別人的物品，怎麼可以坐上去，結果倒下來，又說是要把他們壓死，這樣子對我們來說，我也覺得有點誇張，先算一下修理成本，有沒有很高，沒有的話，我也是算了。」兩人行為涉及毀損罪，屬於告訴乃論，要店博客來網路書店家提告才會成立，店家說不會提告。弄壞店家餐車，卻反而要求別人賠償，現在影片曝光引起網友撻伐，還給店家一個清白。
（封面圖／東森新聞）
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內容來自YAHOO新聞
別毀了表揚員工的機會
主管口頭或書面讚許員工表現，本來是一件正面的事情，而且往往不用花錢就可以做到。然而，每天在世界上的某個辦公室裡，都有主管不小心毀了表揚員工的好機會。
企管顧問溫克爾（Julie Winkle）在訓練雜誌（Training）上強調，表揚員工的時候，主管應該少放一點心思在「公平」上，多一點心思在強調傑出的表現上。
她指出，抱著善意出發，最後卻搞砸了表揚員工的機會，有三種常見的情況：
情況一，部門中許多員工最近常常需要辛苦加班，主管很想獎勵員工，但最後決定不告訴任何員工：「你做得很好。」因為主管不想讓員工覺得自己偏心任何人。
情況二，部門主管非常相信員工有好表現就應該表揚，還特別自創了「本月之星」的獎項，定期頒給上個月表現最好的一位員工。然而，為了確保每位員工都有獲得肯定的機會，主管小心記錄每個月的得主。結果後來，員工開始開玩笑說這個獎項是大家「輪流」得的，百分之百公平。
情況三，主管希望強調團隊合作，他常告訴員工：「我們任何人都無法獨自完成工作。」部門做得好都歸功於整個團隊，員工個別的貢獻變得不重要。
溫克爾強調，如果沒人在乎員工的付出，他們可能只會做符合工作要求的最低限度，不願意多努力一分。主管在表揚傑出員工時，不要怕對其他員工不公平。該怕的是，沒有表揚傑出員工，對這位員工不公平；而且主管沒有做到該做的事，浪費表揚的效果，對公司也不公平。
主管應該將之視為一個策略性工具，用來鼓勵會讓公司更加成功的行為：一方面是鼓勵接受表揚的員工，做出更多這樣的表現；另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。
表揚前，主管應該考慮：哪位員工的表現比別人好？對同事、部門、公司來說，誰的貢獻真的產生影響？什麼樣的行為與技能，才能讓部門與公司達到目標？
此外，溫克爾提醒，主管在表揚員工時，應該把握以下幾個原則：
1.表揚過程保持簡短。冗長的解釋不如句句都打到重點的簡潔說明。
2.紮實且明確。「你做得很好」或「你們是最棒的」，都是很容易就能說出口的讚美。但由於內容不夠明確，員工不知道自己哪裡做得好，其他員工也不知主管想要強調的好行為為何。
3.不只點出被認可的行為，還要點出背後的原因。給員工可循的前後脈絡，知道表揚的真正意義。
4.儘快找合適的時機表揚。間隔時間太長，效果會逐漸減弱。
5.真心誠意。表揚不需要多麼盛大花俏，不同的研究一再指出，真誠能夠產生強大與長期的效果。
6.不只口頭說說，也有書面形式。雖然口頭肯定員工也有效果，但是如果有獎狀或徽章，能讓員工放在辦公桌前或掛在牆上，之後員工看到，還是會產生效果，等於不只表揚一次。
7.擴大表揚行為。為了讓表揚效果加倍，不妨讓員工的家人也知道。如果在公司舉辦的活動中，主管看到員工家人，花些時間告訴他們員工的好表現，會讓員工更感光榮。
新聞來源https://tw.news.yahoo.com/別毀了表揚員工的機會-081443728.html
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社會企業：臺灣與香港的比較
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